Estrategias de retención del talento tercerizado en una entidad del sistema pensional colombiano sede Armenia: Un enfoque desde la gerencia del talento humano
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Abstract
This study focuses on analyzing retention strategies for outsourced human talent at the office of an entity within the colombian pension system in the in Armenia branch, aiming to understand the reasons behind staff turnover and explore ways to manage it more effectively. A mixed-methods approach was used, combining surveys and interviews to gather both quantitative data and employees perspectives. The results showed that turnover is not mainly related to the work environment or job performance, but rather to structural aspects of the employment model, such as job instability, limited opportunities for professional growth, and perceived differences compared to permanent staff.
It was also found that, although there are positive practices in the daily work environment, there are no clearly defined strategies specifically aimed at retention. Based on
these findings, a proposal grounded in human talent management is presented, focusing on strengthening recognition, integration, training, and communication. In conclusion, addressing these aspects can contribute to improving employee retention and enhancing the quality of service provided.
Description
El presente estudio analiza las estrategias de retención del talento humano tercerizado en la oficina de una entidad del sistema pensional colombiano en la sede de Armenia, con el propósito de comprender los factores que inciden en la rotación del personal y proponer acciones orientadas a fortalecer su permanencia. La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, permitiendo integrar el análisis cuantitativo y cualitativo a partir de encuestas aplicadas al personal vinculado. Los resultados evidenciaron que la rotación no responde a condiciones del clima laboral ni a la ejecución de las funciones, sino a factores estructurales asociados al modelo de contratación, como la inestabilidad laboral, la limitada proyección profesional y la percepción de inequidad frente al personal de planta.
De esta manera, se identificó la ausencia de estrategias formales de retención, lo que limita la capacidad institucional para gestionar la permanencia del talento. En respuesta a estos hallazgos, se formuló una propuesta basada en la gerencia estratégica del talento humano, orientada a fortalecer aspectos como el reconocimiento, integración, formación, comunicación y el seguimiento organizacional. Se concluye que la implementación de estas estrategias contribuye al fortalecimiento del compromiso laboral, la reducción de la rotación y la mejora en la calidad del servicio prestado.
Keywords
Talento Humano, retención laboral, tercerización, rotación del personal, gestión organizacional